seo团队建设经验分享-颠覆式seo在线阅读

    这是一个老生常谈的话题，连一个公园的老大爷都能跟你扯上半天，本处亦不做过多展开，粗浅分享三点想法。

1.员工凭什么与你为伍：量化员工的需求

    放弃其他offer,选择与你为伍，这个貌似漫不经心的选择，背后深藏着“SEO 排名原理”。求职者在拿到offer以后，会整理出2〜10项决定公司优劣的排名 因素，然后对每家公司的权重进行打分，最后选出分数最高的入职。

    影响员工入职或离职的因素，大致包括：薪酬、前途、氛围、虚荣心、自 我价值、劳动强度和其他一些影响排名的因素。每一个人心中的权重完全不同，

    比如有人更在乎钱，有人更在乎前途，甚至一个人在不同的时间段，对于“去 哪家公司上班”的考虑因素也会完全不同。

    假设A公司月薪1万元，B公司月薪1.5万元，同时给求职者offer,那么， 求职者在收到offer以后，会对这两家公司的口碑等进行调查，并对工资进行量 化。比如，A公司的总工资=月薪1万元+前途1000元+企业氛围500元+虚荣 心A （企业知名度）500元+虚荣心B （办公楼装修和地址）500元+不用加班 500元+自我价值500元+老板很帅500元，所以“潜薪资”是1.4万元：B公司 老板喜欢拍马屁，办公地址和企业品味很低，那么，这1.5万元总薪资必须扣 除每个月3000元的拍马屁费，再扣除“心情损失费” 1000元，其“潜工资” 是1.1万元，综合考虑A公司排名胜出。

    入职后，员工会根据工作实际情况和公司情况，调整自己的“排名算法”, 尤其会在跳槽旺季，对自己能够得到的“潜薪资”进行再次打分排名，比如发 现行业在没落，但总监对自己很好，可HR总是骂人，如果这个员工很感恩， 会给“对自己好”这项设置1000元的权重分，“HR骂人”设置300元的权重 分，对“公司在没落”设置500元的权重分，那么，TA肯定会选择继续留下。

    马云成功了，大家称赞早期员工为“十八罗汉”，但是，如果马云失败了呢？ 那么，人们会说这些早期团队为“十八傻瓜”。所以，我想那十八罗汉在马云创 业之初，账面上的薪水并不高，但马云的感染力、文化、被看好的期权、阿里 巴巴的未来等精神类的“分值”很高，两者结合得到的总“潜工资” 一定高得 惊人，这是员工为什么心甘情愿追随马云并不被猎头挖走的原因所在。

2.绩效考核：员工凭什么200%的努力

    基本工资己经演变成了职场的“大锅饭”——干多干少一个样，反正是8 

    小时“蹲班”费，这就像打仗，基本工资等于口粮，必须有严厉的奖惩，才能 让员工200%的付出。

    绩效第一准则是考核必须囊括所有员工，从前台、行政、人事、总助到销售、 分析师，有一个明确且非常简单的标准，没有任何人有特殊，尤其是行政类岗位。 以人事岗位为例，工资必须量化到六大模块中的每一块，完成率是80%则拿基本 工资，超过了 80%奖励多少，以及怎么奖励；前台同理，将其岗位职责大致量化 到执行力、靠谱度和态度，设置基本工资加奖惩。SEO分析师，同理可证。

    奖金可以不多，但不能没有。针对高管，建议以季度为考核发奖金；针对 普通层，建议以周或者月为单位奖励。必须将一年的时间量化到更短的时间点， 在每个点上不断刺激员工的激情，修正员工的方向与态度，最后形成员工200% 付出的企业文化。

    另外，针对特别重要的岗位，一定把ROI与员工的付出100%挂钩，奖励 时不吝啬于公司期权、期股、房产、汽车、现金，惩罚时也毫不手软。

    3.爱与文化：用“长尾理论”提高员工“潜工资”

    一个员工对公司的认同，是一点一滴地汇聚起来的，所以，持续地在细节 处爱你的下属，让下属每一天每一秒都感受到公司的爱、宽恕、包容、成长、 成就感……那么，员工的“潜工资”会越来越高，员工的稳定性会越来越强。

    脱掉上衣，让团队看到你的心在哪儿。

    关于企业文化的书籍也是汗牛充栋，本书不再赘述，分享一些我们正在使用的。

    •员工的父母过生日，每次发红包200元。

    •员工过生日，赠送一份让其感动或惊喜（所谓惊喜，先吃惊后开心）的 礼物C

    •每个月CEO给员工亲自写一封信，或者共进午餐一次。

    •每天下午1个小时的音乐+下午茶时间。

    •每个月有零食费，

    •给外地员工多2天的“探亲假” 。

    •每周五下午团队培训，听课者必须支付1元以上的听课费，中途根据用户体验不限额“打赏”。

    •喊BOSS每次罚款50元。

    •给下属犯错的机会。员工尽力了，而结果很糟糕，不要责备，去安慰和鼓励。
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